Conselhos Práticos a ter em conta antes de realizar uma admissão

1. Determinação da Modalidade de Contrato

Atendendo às circunstâncias específicas do caso concreto, é necessário determinar qual o modelo contratual que mais se ajusta ao caso.

  • Se estivermos perante a satisfação de uma necessidade temporária e transitória, por exemplo para substituição de trabalhador em situação de licença de parentalidade, será a melhor opção a celebração de um contrato de trabalho a termo, seja ele a termo certo ou incerto.
  • Já se estiver em causa um posto de trabalho de carácter permanente, e que envolva uma especial relação de confiança, poderá ser mais adequado a celebração de um contrato de trabalho em regime de comissão de serviço, cujo regime de cessação é mais flexível que o regime geral.
  • Se for o caso de uma necessidade de prestação de trabalho, pelo período de três dias ou de 20h por semana, será caso para considerar o contrato de trabalho a tempo parcial.
  • Se for equacionável que o trabalhador desempenhe funções a partir de casa, com recurso a tecnologias de informação, fará sentido recorrer à figura do contrato de trabalho em regime de teletrabalho.

Existem inúmeros exemplos que poderiam ser citados, e relativos inclusive a outras modalidades de contrato de trabalho (de muito curta duração, de trabalho intermitente, com uma pluralidade de empregadores, etc.) contudo o fundamental é alertar para que seja dado oo devido enquadramento a cada contrato, sob pena do mesmo poder ser apontada a sua invalidade.

2. Definição das Condições Contratuais e Redução a Escrito

Para além da modalidade contratual, o empregador deverá, definir claramente os demais termos e condições contratuais que devem integrar a proposta a apresentar aos candidatos. A nossa experiência diz-me, que quanto mais transparente for a apresentação das condições, maior a probabilidade de uma contratação bem sucedida.

Aconselhamos sempre, independentemente das considerações legais que o dispensem, que qualquer tipo de contrato seja sempre reduzido a escrito, pois além de salvaguardar o compromisso das partes, reforça questões de segurança jurídica, permite que sejam introduzidas cláusulas de mobilidade funcional ou geográfica, de organização de tempo de trabalho, isenção de horário de trabalho ou banco de horas, de confidencialidade ou até mesmo pactos de não-concorrência, e ainda asseguram o dever de informação do empregador.

3. Direito à Igualdade no Acesso ao Emprego

Ao longo do processo de recrutamento, bem como a admissão, é devido pelo empregador o cumprimento do princípio da igualdade e não discriminação, estando tais principios considerados não só no Código do Trabalho, mas igualmente previstos n Código Civil.

4. Preferência na Admissão

Sempre que o empregador inicie um processo de recrutamento externo para o exercício de funções idênticas às desempenhadas por um ex-trabalhador, a termo, cujo contrato tenha cessado nos 30 dias anteriores, este tem preferência na celebração de contrato sem termo (sob pena de o empregador ter de indemnizar o ex-trabalhador preterido no valor correspondente a três meses de retribuição base). Acresce ainda que o empregador encontra-se impossibilitado de contratar para a mesma função, cujo contrato a termo tenha cessado, antes de decorrido 1/3 do tempo que durou o anterior contrato.

5. Registo do Processo de Recrutamento

Sempre que realizado um recrutamento, o empregador deverá manter pelo período de cinco anos, todos os registos do referido processo, nomeadamente: anúncios de oferta de emprego, número de candidatos presentes em entrevistas de pré-seleção e os resultados de testes ou provas de admissão ou seleção.

6. Primeiros Dados a Solicitar

Tendo presente a obrigação de manutenção de um registo de pessoal e a necessidade de comunicação da admisão à Segurança Social, anterior à data da contratação, deverão ser solicitados antecipadamente ao futuro trabalhor documentos como: cópia do cartão de cidadão, certificado de habilitações, situação familiar enquanto sujeito passivo de IRS, carta de condução (se aplicável à função que o colaborador irá desempenhar), NIB. 

7. Exames Médicos

Antes do início da prestação de trabalho ou, se a urgência da admissão o justificar, nos 15 dias subsequentes, o empregador deve promover a realização de exames médicos com vista a comprovar e avaliar a aptidão física e psíquica do trabalhador para o exercício da atividade contratada. 

8. Comunicação da admissão à Segurança Social

A comunicação da admissão de trabalhador à Segurança Social, é obrigatória nas 24 horas anteriores ao início do contrato de trabalho.

 

A Parábola da Casa Pequena
Implicações do RGDP no Gestão de RH
Sentido da Vida
Ser Humano num Mundo Fernético
Ideias para um eficaz Acolhimento e Integração
Porque é importante o Reconhecimento?